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在销售团队中采用末位淘汰制度进行管理，不知这种方式是否有效？有何弊端？

作者:北京远见基业管理咨询有限公司合伙人 詹宁 分类：管理研究 上传者:ZCOM网友

我是一名刚上任的销售总监，想在销售团队中采用末位淘汰制度进行管理，不知这种方式是否有效？有何弊端？

末位淘汰制度是一把“双刃剑”，在团队管理中要慎用。
一方面，它能剔除不适合团队需要的人员，让团队在制度压力下具有新陈代谢机制，以此实现团队整体的优化。要发挥末位淘汰制度在团队管理中的积极作用需要具备两个前提条件：一是具备切实有效的业绩考核制度，能够让人信服地排出“末位”；二是具备以绩效导向为核心的团队文化，能够让人舒服地接受“淘汰”。
另一方面，它又同时跟团队精神和管理目标形成冲突，主要表现在：
1) 破坏合作精神。迫于被淘汰的压力，在关键时刻销售人员可能会有所保留、甚至互相拆台。这一点对于要求充分合作的销售团队来说十分有害。
2) 降低忠诚度和安全感。压力过大，容易造成人人自危，很难与团队融合。一些非“末位”的人员也可能会因此自动离职。
3) 负激励过度。销售人员可能会过于注重个人的短期业绩而忽视团队的长期业绩。
4) 增加人力成本。填补空缺职位会增加人员的招聘成本和培训成本。
通常我们不能单就末位淘汰制度本身来讨论它的有效性，而必须把它放到一定的管理情境中、结合其他管理制度一起加以考察。
在管理销售团队的问题上，我们建议权衡近期和远期目标、平衡正激励和负激励的关系、采取多种激励组合。在销售团队中，更应强调正向的合作机制、而非负向的竞争机制。与“末位淘汰”制度相对比，还可以采用“首位公布”制度。“首位公布”制度通过奖励成功者、而不是通过惩罚失败者来实现对其他人员的激励。这种制度更有助于在销售团队中建立融合文化。
（北京远见基业管理咨询有限公司合伙人 詹宁）